Цивилизация
Рассуждения большинства экспертов о том, кто и при каких условиях обеспечит модернизацию страны, на мой взгляд, выглядят неполными. Безусловно, важно, определить, кто будет мешать процессу – «влиятельные группы продажных чиновников и ничего не предпринимающих «предпринимателей». Это сделал президент в своей статье «Россия, вперед!». Несомненно, заслуживает внимания идея о «поколении М», которую высказал Михаил Ходорковский. Да, страну должны развивать люди бизнеса, носители и воплотители идей, креаторы доходов, предприятий и рабочих мест. Нельзя обойтись без политиков, способных увязывать частные, групповые и национальные интересы в общую линию поступательного развития страны за счет демократических процедур. Не обойтись даже без бюрократов, которые необходимы, для того чтобы упорядочивать ситуацию, отсекая все вредное и вводя в обиход все полезное. Но
есть еще одна группа, без которой модернизация будет невозможна, – наемные работники. Это именно те многочисленные люди, которым предстоит реализовывать все громадье планов от нанотехнологий до «современных социальных услуг сельским жителям».
И тут возникает вопрос: каким будет место и роль этих людей в процессе модернизации страны? Что заставит их включиться в него?
Рвать жилы
Современное положение этой самой большой, но очень разнородной группы, прямо скажем, неважное. Будучи большинством в стране, они находятся на обочине всех процессов и на периферии общественной жизни. Мне уже доводилось высказывать мысль о том, что пассивность и «иждивенчество» работников по большей части вынужденное и сконструировано самим государством. Ведь сегодня активное включение работников в жизнь предприятия, неизбежно влекущее вопросы об обоснованности размера оплаты труда, об обеспечении условий труда и т. п., вызывает не просто осуждение, но и жесткое, а порой и жестокое подавление. Довольно часто в таком подавлении активное участие принимают правоохранительные органы и органы власти, откровенно встающие на сторону работодателей. Но,
если нельзя вникать в экономику предприятия и разбираться в том, сколько и за что тебе платят, – что остается? Остается путь адаптации к сложившейся ситуации.
Есть несколько вариантов адаптационных стратегий работников. Можно попробовать работать «без счета времени и усилий», рвать жилы и надрываться, отказывая себе во всем, ради увеличения заработка. Правда, результаты такой стратегии поведения для работников, как правило, печальны. Для меня идею сверхусилий ради максимизации заработка олицетворяют два человека, у которых я брал интервью в ходе своей исследовательской работы. Первый — это докер, который работал в трех местах и фактически на протяжении года работал в 2,5 раза больше по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего времени (сверхурочно, в выходные и праздничные дни). Но заработок его был всего лишь на 60% больше, чем у его товарищей. Более усталого и выжатого человека я не видел, но он утверждал, что выдержит так еще пару лет и потом станет работать нормально. Другой – это станочник машиностроительного предприятия, высокий и на вид сильный сорокалетний мужчина, два года не пропускавший ни одной сверхурочной работы, работавший все субботы и воскресенья, без отпуска и получивший тяжелейший инфаркт. На лечение и восстановление ему понадобились практически все средства семьи. После всего этого он вместо того, чтобы подыскать работу полегче, как настаивали врачи, вернулся к станку. Смену выстаивает с трудом, но нужна зарплата, нужно детей поднимать, а до пенсии еще двадцать лет. Можно еще вспомнить бюджетников-совместителей, которые придумали фразу о том, что «работая на одну ставку, есть нечего, а работая на две – некогда». В общем,
лозунг «хотите жить лучше – работайте больше» сегодня не действует.
Мало того, готовность людей работать больше была усвоена работодателями, и нормальный средний заработок сегодня можно получить только при условии сверхнормативной работы. Учителя, не желающие работать на две ставки, вызывают гнев директоров школ, рабочим, отказывающимся от регулярных сверхурочных работ, приклеивают ярлык лентяев, не желающих работать. Работодатели научились обуздывать стремление работников к максимизации трудового вклада низкими расценками.
От получки до получки
Кстати, о величине заработной платы. Уровень зарплаты сегодня многими оценивается как чрезмерно высокий. Общим местом стало указание на то, что зарплата последние годы в стране росла быстрее, чем производительность труда: «мы проедаем страну, получаем больше, чем зарабатываем!».
В этой связи хотелось бы обратить внимание на исследование Ростислава Капелюшникова из Высшей школы экономики, который привел убедительные основания того, что
опережающий рост зарплаты по сравнению с производительностью труда – миф!
Во-первых, он обратил внимание, что изменение показателя номинальной начисленной заработной платы (потребительская зарплата) нельзя сравнивать с изменением производительности труда. Для этого нужно использовать другой показатель – зарплату как элемент затрат производителя, т. е. производительскую зарплату. Этот показатель показывает не то, с чем работник выходит на потребительский рынок, а то, какую часть своих затрат работодатель тратит на оплату труда. И динамику этой производительской зарплаты нужно оценивать не с помощью потребительской инфляции, а с помощью индекса цен производителей – а это уже совсем другие цифры. Так вот, корректные измерения показывают, что стоимость труда в нулевые годы уменьшалась и весь рост производительности происходил при неизменном или снижающемся уровне оплаты труда!
Но вернемся от размеров зарплаты к способам ее получения. Наблюдения показывают, что столь же бессмысленной для работников оказывается и еще одна традиционная стратегия – работать, понемногу накапливать средства и за счет такого накопления постепенно решать проблемы жилья, обучения детей, пенсионного будущего и т. п. Большинство граждан страны не накапливают средств. Этого нет сейчас, но этого не было и в докризисное время: большая часть заработной платы уходила на текущие расходы.
Социологи в мае 2008 года (о кризисе еще и слыхом не слыхивали) зафиксировали, что у 40% опрошенных на питание уходит от половины до трех четвертей семейного бюджета (ВЦИОМ).
Для сравнения: в качестве современной нормы расхода на продукты для благополучных стран считается цифра 25% от семейного дохода. Так что еще в докризисные времена многие работники жили от получки до получки. А уж в кризисные времена таких возможностей стало еще меньше. Можно приводить данные все тех же социологов, утверждающих, что половина населения не делает никаких накоплений (ФОМ, РОМИР), а можно просто сослаться на данные Росстата, который в августе 2009 года опубликовал данные, свидетельствующие об увеличении числа бедных на 4%, или на 6 миллионов человек.
Безропотные трудяги
Но низкие доходы – не единственная причина, объясняющая отсутствие накоплений у населения.
В стране просто нет надежной системы накоплений, которой можно было доверить скромные сбережения. Ведь если люди могут откладывать только понемногу, то система накоплений должна быть такой, чтобы эти взносы не пропали и чтобы годы труда не пошли насмарку. Ни депозиты, ни ПИФы, ни валюта не могут обеспечить сегодня работнику сохранность накоплений.
Да что там накопления – сегодня невозможно сохранить даже пенсионные средства ни в государственном, ни в частных пенсионных фондах.
Можно попробовать еще один вариант адаптации – стать настолько ценным работником, чтобы тебе платили столько, сколько ты скажешь. «Хорошего и нужного работника работодатель никогда не обидит, а если ты не хочешь становиться нужным, то нечего тогда и пенять на низкую зарплату!» – такое мнение высказывается довольно часто. Вот только хотелось бы знать, что понимается под словом «нужный». Опрашивая руководителей, мы неоднократно сталкивались с их жалобами на молодых специалистов. Дескать, нанимаются молодые ребята, глаза у них горят, горы готовы свернуть, все у них получается, мы к ним всей душой — и зарплату, и стажировку, и обучение, а они со временем скисают, глаза перестают гореть… Один раз удалось спросить такого потухшего молодого специалиста: «В чем дело?» Ответ был простой: «Я, когда понял, сколько приношу дохода и сколько мне за это платят, решил, что это несправедливо, и попросил, чтобы мне увеличили зарплату. Но мне ответили — дескать, и так достаточно, да и молод еще. Но я же два года реальную прибыль приносил без скидок на возраст! Поэтому я стал работать как все, зачем надрываться и зарабатывать для них деньги — все равно не поделятся». Так что «нужный» — это не самый умелый, это, скорее всего, тот, кто не задает вопросов о затратах, результатах и вознаграждениях.
И еще одно, тоже из интервью с руководителем, объясняющим, почему он не любит сотрудников зрелого возраста: «Вы видите, у меня в основном молодые работают, и я для них царь и бог, они мне в рот смотрят. А возьму сорокалетнего специалиста с опытом, так он может начать спорить со мной, возражать… А зачем мне это надо?» Так что
«нужный» для многих современных работодателей — это, прежде всего, «послушный», «лояльный», «безропотный», а отнюдь не «квалифицированный» и «опытный».
На самом деле работникам сегодня предлагается только один вариант адаптационной стратегии – обеспечивать максимальное благополучие своему работодателю в надежде, что он за это увеличит благополучие своим работникам. Правда, работодатели-то, судя по всему, задачу роста благосостояния работников как актуальную не видят!
Социальный стандарт зарплаты
В многочисленных высказываниях о том, что нужно для модернизации страны, довольно часто упоминается «дешевая рабочая сила». Порой складывается впечатление, будто снижение издержек на труд – единственный способ повысить эффективность производства. И результат налицо. Международные эксперты (PwC, Ernst & Young) говорят о том, что 7% компаний снижали в этом году базовую часть зарплаты, а 41% не повышали их (что в наших условиях тоже равносильно снижению), а те, кто повышали заработки, делали это символически, в размерах, не превышающих инфляцию.
Отечественные эксперты дают разнообразные оценки по поводу того, насколько и кому снизили уровень оплаты. Ну а
Росстат просто фиксирует, что в сентябре 2009 года реальная заработная плата в стране снизилась более чем на 5% по сравнению с сентябрем прошлого года, и, как уверяют эксперты, снижение продолжится. А это значит, что надежды на благополучие тех, кто работает по найму, останутся нереализованными.
Им не удалось создать благополучия в «сытые» нулевые годы и, видимо, не удастся в ближайшей перспективе.
Что делать в такой ситуации? Как создать реальные стимулы для наемных работников, не возвращаясь при этом к патерналистским практикам? Думается, что для этого больше всего подойдет идея социальных стандартов оплаты труда. К сожалению, разговоры о социальных стандартах зарплаты многими воспринимаются как крамола, как безусловное возвращение к советским временам, когда зарплата, с одной стороны, была гарантирована, а с другой – ограничена. Но идея стандарта намного шире, она подразумевает, прежде всего, что
человек, обладающий определенной квалификацией, работающий полный рабочий день, должен с высокой степенью вероятности выходить на определенный уровень жизни.
И, конечно же, имеются в виду стандарты, которые выработаны децентрализованно, т. е. не установлены государством, а сформированы в диалоге работников и работодателей.
Такую попытку предпринимал в начале 2000-х годов Горно-металлургический профсоюз России, предложивший отраслевой социальный стандарт оплаты труда (ОССОТ). Идея заключалась в том, чтобы подсчитать, какой должна быть зарплата у представителя самой распространенной рабочей профессии для того, чтобы поддерживать нормальный современный уровень жизни средней по размерам семьи. А далее предприятия в разных регионах могли использовать этот стандарт, применяя поправочные коэффициенты для учета различий в квалификации, местных особенностей и т. п. Исходные расчеты провели ученые, нанятые профсоюзом, и с 2003-го по 2005 год этот стандарт лежал в основе тарифного соглашения горно-металлургического комплекса. Потом, правда, работодатели отказались включать этот стандарт в тарифное соглашение в полной мере — видимо, из-за того что это накладывало на них чересчур жесткие обязательства. Такой вариант стандарта оплаты, безусловно, не лишен недостатков, но здесь важна идея о том, чтобы платить работникам не столько, сколько хочется работодателю, а столько, сколько нужно для нормальной и полноценной жизни. И не брать эту цифру с потолка, а вырабатывать ее в диалоге.
Модернизация страны без модернизации трудовых отношений вряд ли состоится. Причем модернизировать их надо таким образом, чтобы людям по-настоящему хотелось работать и зарабатывать за счет своих усилий, знаний, добросовестности, а не за счет благоволения начальства или демонстрации своей лояльности.
Автор – ведущий специалист социально-экономических программ Центра социально-трудовых прав.
