Уволить сотрудника только за имитацию работы практически невозможно, поскольку в Трудовом кодексе нет такого основания. Об этом «Газете.Ru» рассказал управляющий партнер HR-агентства А2 Алексей Чихачев.
«Если работник находится на рабочем месте в рабочее время, не покидает офис и формально не нарушает внутренний распорядок, уволить его за низкую вовлеченность нельзя. Трудовой кодекс не содержит такого основания, как «имитация деятельности» или «низкая вовлеченность». Если сотрудник физически находится на рабочем месте, в рабочие часы, не покидает офис и формально не нарушает внутренний распорядок — уволить его за то, что он «как-то неэнергично работает», невозможно», — объяснил Чихачев.
Он отметил, что расторгнуть трудовой договор можно при неоднократном неисполнении обязанностей, если у сотрудника уже есть действующее дисциплинарное взыскание, либо за однократное грубое нарушение. К таким нарушениям относятся, например, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или разглашение тайны. Само по себе пребывание в соцсетях или на маркетплейсах вместо работы в этот перечень напрямую не входит, предупредил Чихачев.
Он подчеркнул, что граница между низкой продуктивностью и дисциплинарным нарушением проходит там, где есть конкретно закрепленные обязанности, KPI и сроки. Если в должностной инструкции написано только, что сотрудник «выполняет поручения руководителя», а объем задач нигде не зафиксирован, доказать невыполнение работы будет сложно, считает эксперт.
По его словам, в ситуации, когда сотрудник весь день листал маркетплейсы вместо работы, прямого основания для увольнения обычно нет. Рабочий сценарий для работодателя — зафиксировать невыполнение конкретной задачи с установленным сроком, применить замечание, затем при повторном нарушении — выговор, только после нового нарушения при наличии непогашенного взыскания может появиться формальное основание для увольнения, сказал Чихачев.
По его оценке, такой путь занимает минимум два-четыре месяца и требует безупречно оформленных документов.
На удаленной работе доказать «имитацию деятельности» еще сложнее, подчеркнул Чихачев. Сам факт, что сотрудник был онлайн в мессенджере, ничего не доказывает: юридически важно, выполнил ли он конкретный результат в конкретный срок, сказал эксперт.
«Для надежной фиксации нарушения работодателю нужны письменное задание с конкретным сроком, акт о невыполнении, письменное объяснение сотрудника или акт об отказе его предоставить, а также приказ о применении взыскания с ознакомлением под подпись. Системы мониторинга рабочего времени, скриншоты экранов и логи из CRM могут использоваться как доказательства только в том случае, если сотрудник был заранее письменно уведомлен о таком контроле», — отметил эксперт.
Чихачев добавил, что проблема массовой имитации работы в межпраздничные дни является скорее управленческой, чем юридической. По мнению эксперта, решать ее нужно не увольнениями, а понятными KPI, прозрачным планированием задач и культурой, в которой результат важнее формального присутствия.
Ранее сообщалось, что в 2026 году россияне ожидают новую волну увольнений.
