В условиях экономической турбулентности многие компании пересматривают бюджеты и штат. Однако решения о сокращениях редко бывают случайными: чаще всего остаются те сотрудники, без которых процессы, выручка или клиенты оказываются под угрозой. HR-стратег и основатель консалтинговой компании A-genda Алсу Полякова рассказала «Газете.Ru», какие действия помогают снизить риск увольнения и как подготовиться к возможным изменениям.
Сокращения — это не оценка личных качеств сотрудника, а управленческое решение. В первую очередь компания смотрит на то, какие функции приносят результат, какие поддерживают ключевые процессы, а какие можно временно убрать без серьезных последствий.
По словам Поляковой, главный принцип для сотрудника в такой ситуации — перестать быть «исполнителем задач» и стать «владельцем результата».
«Руководители сохраняют тех, чье отсутствие сразу скажется на бизнесе. В повседневной работе важно фокусироваться на задачах, которые напрямую влияют на ключевые показатели. Полезно начинать день с вопроса: какой результат сегодня важнее всего для бизнеса или команды. Такой подход помогает не распыляться и концентрироваться на действительно значимых задачах», — объяснила она.
Не менее важна прозрачность работы. Руководители ценят сотрудников, которые регулярно сообщают о статусе задач, предупреждают о рисках и четко формулируют, какая помощь им нужна. В кризис часто увольняют не только слабых специалистов, но и тех, кто создает неопределенность: срывает сроки, пропадает без обратной связи, не держит договоренностей.
«Снизить риск увольнения помогают навыки, напрямую связанные с эффективностью бизнеса. Среди универсальных компетенций — работа с цифрами и метриками, базовая аналитика, управление проектами, деловая письменная коммуникация, а также использование ИИ-инструментов для ускорения рутинных задач. При выборе обучения стоит ориентироваться на простой принцип: осваивать то, что помогает компании зарабатывать больше, тратить меньше или снижать риски», — заметила эксперт.
Выделиться среди коллег помогает и грамотное управление временем. В кризис ценятся сотрудники, которые дают результат без лишней суеты. Эффективная практика — выделять в рабочем дне несколько часов для задач без встреч и мессенджеров, а также регулярно отказываться от действий, которые не приносят ценности.
Отдельный вопрос — нужно ли говорить о своих достижениях. По словам эксперта, это необходимо, но в корректной форме. Лучше сообщать о результатах через конкретные цифры и эффект для бизнеса, а также обозначать следующий шаг. Кроме того, важно регулярно запрашивать у руководителя обратную связь: какие результаты сейчас приоритетны и что поможет повысить эффективность.
«Внутренние связи в компании также играют роль. Решения о сокращениях редко принимаются только по формальным показателям. Руководители учитывают, кому доверяют, кто помогает другим отделам и умеет работать без конфликтов. Поэтому полезно выстраивать рабочие контакты за пределами своей команды и становиться человеком, к которому обращаются за решениями», — посоветовала стратег.
Если же сокращение кажется неизбежным, важно действовать заранее. Эксперт советует собрать портфолио проектов и результатов, обновить резюме, провести несколько разговоров с контактами по рынку, уточнить условия увольнения и договориться о рекомендациях.
По словам Алсу Поляковой, сокращение не всегда означает профессиональный провал. Часто это следствие смены стратегии компании. В такой ситуации важно выйти из нее с понятным позиционированием, портфолио достижений и планом следующего шага. Именно такой подход позволяет превратить неприятную ситуацию в возможность для профессионального роста.
Ранее россиянам дали советы, как перезапустить карьеру после увольнения в 40 лет.
