Подготовка собственных кадров — это формирование лояльности как со стороны работодателя, так и со стороны персонала. За счет обучающих процессов между ними выстраиваются долгосрочные продуктивные отношения, рассказала «Газете.Ru» Ирина Пак, HR-директор компании NC Logistic.
Если работодатель вкладывает деньги и время в профессиональное развитие сотрудника, тот получает дополнительную мотивацию, старается проявить себя и оправдать ожидания руководства. Именно таким образом создается лояльный костяк любой компании.
«Основная тема на рынке труда как в прошлом, так и в этом году — нехватка персонала практически во всех отраслях. В нынешней ситуации проще обучать сотрудников с нуля, чем искать специалистов с внушительным бэкграундом. Компании готовы нанимать кандидатов с профильным образованием, но без релевантного опыта и вкладывать средства в обучение, включая организацию внешних тренингов. На таких мероприятиях можно улучшить hard и soft skills под определенную задачу, будь то профессиональные или управленческие навыки. Повсеместно внедряется модель наставничества. Опытные коллеги, выступающие в роли кураторов, обучают новичков и помогают разобраться в производственных процессах», — отметила она.
Взять на работу опытного профессионала — это выход, если компании срочно требуется результат, какой-то прорыв. В этой ситуации рекрутер начинает искать человека под конкретно поставленную задачу. Стоит отметить, что в любой компании рано или поздно наступает момент, когда команде требуется свежий взгляд опытного сотрудника, способного внести что-то новое в развитие бизнеса. На фоне кадрового дефицита поиск таких кандидатов часто затягивается и не всегда приносит желаемый результат.
«В борьбе за лояльность персонала обучение играет первостепенную роль, так как для многих потенциальных кандидатов возможность профессионального развития — одно из ключевых требований к работодателю. Еще это важный HR-инструмент, который помогает удерживать сотрудников на текущем месте работы. Главное, учитывать их пожелания и амбиции. Распространенная ошибка — отправлять на обучение тех, кто в этом не заинтересован. Речь идет не о каких-то обязательных программах, а о дополнительном повышении квалификации. Многие сотрудники не хотят выходить за рамки обязанностей и профессионально развиваться в новом для себя направлении. При этом они могут без замечаний справляться с обязанностями, указанными в должностной инструкции, и чувствовать себя вполне комфортно. В подобных случаях лучше работать с мотивацией, а не отправлять людей на обучение, как говорится, для галочки. И наоборот, надо всячески поддерживать сотрудников, когда они искренне хотят заниматься саморазвитием», — резюмировала Пак.
Ранее выяснилось, что руководители российских компаний не готовы довериться нейросетям.
